Rupture du CDD d'usage : cas autorisés et droits du salarié

Vous voulez savoir quand et comment un CDD d'usage peut être rompu. Hors de l'arrivée normale du terme, la loi n'autorise la rupture anticipée que dans des cas limités, et chaque mode de rupture pèse sur les sommes dues, les documents remis et les droits ouverts auprès de France Travail.

Quand peut-on rompre un CDD d’usage ?

Le CDD d'usage est un contrat à durée déterminée particulier, autorisé notamment dans le spectacle vivant. Sa fin obéit à deux logiques distinctes : le contrat arrive soit à son échéance normale, soit à une rupture avant cette date. Seuls des cas limités, fixés par la loi, autorisent cette seconde voie.

La fin normale du contrat

Le CDD d'usage, parfois appelé contrat d'extra, s'achève à la date prévue. S'il a été conclu sans terme précis, il prend fin à la réalisation de son objet, une fois écoulée la durée minimale stipulée. Le salarié n'a pas à démissionner et les parties n'ont aucun accord de rupture à signer.

À cette échéance, aucun délai général de prévenance ne vaut pour tous les contrats. La différence tient à la source de l'obligation : il faut distinguer le terme fixé, l'achèvement de l'objet et ce que prévoit la convention collective applicable.

Les cas autorisés de rupture anticipée

Avant l'échéance, la durée du contrat s'impose aux deux parties. Pour un CDD d'usage, le Code du travail, aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2, n'admet la rupture que dans cinq hypothèses :

• L'accord des parties : employeur et salarié conviennent ensemble d'avancer la fin du contrat.

• La faute grave : les faits doivent être étayés et rendre impossible le maintien du salarié ; une simple insatisfaction de l'employeur ne suffit pas.

• La force majeure : l'événement doit rendre la poursuite du contrat impossible, ce que la seule disparition du besoin de main-d'œuvre ne remplit pas automatiquement.

• L'inaptitude : constatée par le médecin du travail, elle oblige l'employeur à rechercher un reclassement avant de rompre, faute de solution adaptée.

• L'embauche en CDI : le salarié peut partir s'il justifie d'un contrat à durée indéterminée.

Ces cas se vérifient au moment de rédiger le contrat. Le modèle de CDDU pour intermittent du spectacle comporte ainsi une clause consacrée à la rupture anticipée.

Quel préavis faut-il respecter ?

Une rupture d'un commun accord suppose le consentement réel de l'employeur et du salarié. Un écrit signé peut en fixer la date et les conséquences financières. Aucun préavis n'est obligatoire, sauf si les parties décident d'en prévoir un.

Le régime prévoit une règle propre à l'embauche en CDI : le salarié justifie du nouveau contrat ou d'une promesse d'embauche, puis respecte un délai d'un jour par semaine. Ce calcul porte sur la durée totale du CDD, renouvellements compris, si le terme est précis, ou sur la durée déjà effectuée s'il est imprécis, dans la limite de deux semaines. L'employeur peut l'en dispenser.

Quels risques en cas de rupture irrégulière ?

Une rupture anticipée hors des cas légaux n'est pas un licenciement au sens du CDI : elle relève d'un régime propre au contrat à durée déterminée. Sa sanction varie selon que l'employeur ou le salarié en est l'auteur. Elle peut aussi révéler un contrat lui-même fragile.

Les dommages-intérêts selon l’auteur de la rupture

Lorsque l'employeur rompt irrégulièrement, l'article L. 1243-4 du Code du travail peut l'exposer à des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations brutes que le salarié aurait perçues jusqu'au terme. L'indemnité de fin de contrat reste due en plus lorsqu'elle s'applique. À l'inverse, le salarié fautif peut devoir réparer le préjudice subi par l'employeur, selon l'article L. 1243-3.

En pratique, l'annulation des dernières dates d'une production ne libère pas l'employeur de son engagement. Même logique pour l'artiste qui part vers un autre engagement. Examinez alors le terme, l'existence d'un éventuel accord de rupture et les rémunérations restant dues.

Les conditions de validité du CDD d’usage

Au-delà de la rupture, le droit du travail encadre strictement le recours au CDD d'usage. Trois conditions cumulatives s'appliquent :

• Un secteur autorisé : le spectacle, l'audiovisuel et le cinéma figurent parmi les secteurs d'activité possibles.

• Un usage constant : le secteur ne recourt pas habituellement au CDI pour cet emploi.

• Un emploi temporaire : le poste doit présenter une nature temporaire, sans que l'appartenance au secteur suffise.

La Cour de cassation l'a rappelé le 10 septembre 2025 (n° 23-23.716) : l'activité réelle de l'employeur doit relever des secteurs autorisés, et appliquer une convention collective culturelle ne suffit pas. Le contrat écrit doit en outre préciser son motif et être transmis au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, avec la fonction, la rémunération et le terme ou la durée minimale.

La succession des contrats et la requalification

Aucun délai de carence ne s'impose entre deux CDD d'usage successifs avec le même salarié. À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche étendu, un même contrat est renouvelable deux fois. Chaque mission doit toutefois garder un caractère temporaire.

Un point souvent mal compris : la succession de contrats ne doit pas pourvoir durablement un emploi permanent. Les juges examinent la permanence des fonctions, la régularité des contrats et le caractère ponctuel des missions, comme pour un théâtre employant toute l'année le même régisseur général. Le CDDU des intermittents du spectacle requalifié ouvre droit, devant le conseil de prud'hommes, à un CDI et à une indemnité d'au moins un mois de salaire (article L. 1245-2).

Que reçoit le salarié à la fin du contrat ?

À la fin du contrat, le salarié en CDD d'usage perçoit un solde dont le contenu diffère de celui d'un CDD classique. L'employeur doit aussi lui remettre plusieurs documents, auxquels s'ajoutent des déclarations propres au spectacle.

Salaires, congés payés et prime de précarité

L'article L. 1243-10 du Code du travail exclut en principe le CDD d'usage de la prime de précarité, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Pour un CDD classique, l'article L. 1243-8 fixe ce taux à 10 % de la rémunération brute totale. Lorsqu'elle est due, l'indemnité est versée avec le dernier salaire ; un simple renouvellement ne la déclenche pas. Le solde intègre aussi heures, primes, frais et déplacements prévus, ainsi que les congés acquis, même après faute grave, parfois gérés par une caisse spécifique.

Les documents obligatoires de fin de contrat

Une fois le contrat terminé, l'employeur tient trois documents à la disposition du salarié :

• Le certificat de travail : il atteste de la période d'emploi.

• Le reçu pour solde de tout compte : il récapitule les sommes versées.

• L'attestation employeur : destinée à France Travail, elle sert à l'examen des droits.

Cette attestation est remise au salarié et transmise sans délai à France Travail. Pour les employeurs relevant de la DSN, la transmission passe normalement par le signalement de fin de contrat de travail unique, sauf dispositif dérogatoire.

Dans le circuit dérogatoire CDDU-D, les employeurs éligibles peuvent déclarer chaque mois en DSN les fins de contrat du mois précédent. Ils remettent alors au salarié une attestation au format PDF générée par la DSN.

Les déclarations propres au spectacle

Pour les intermittents, l'attestation employeur mensuelle (AEM) est transmise au plus tard le 15 du mois suivant la période d'emploi. En cas de déclaration unique simplifiée, le délai est de quinze jours après la représentation.

Ce circuit évolue : les employeurs du cinéma et du spectacle doivent passer à la DSN pour les contrats d'intermittents d'ici la fin mars 2027. Durant cette transition, l'AEM coexiste avec la nouvelle attestation employeur cinéma-spectacle (AE-CS).

Dans le nouveau circuit, l'AE-CS est remise au salarié à la fin du contrat et ses données partent automatiquement vers France Travail. Ce changement ne modifie ni les droits des intermittents ni leur actualisation mensuelle, et ne concerne pas le GUSO.

Quels droits au chômage après la rupture ?

Ce que France Travail attend avant tout : un chômage involontaire. Le mode de rupture du contrat pèse donc directement sur l'allocation, puis les règles propres aux annexes 8 et 10 s'ajoutent pour les intermittents.

L’effet du mode de rupture sur l’allocation

Le lien entre CDD d'usage et chômage dépend de la personne à l'origine de la rupture. Trois situations se distinguent :

• La fin normale : elle constitue en principe une perte involontaire d'emploi, sans garantir à elle seule l'ouverture de droits.

• La rupture par l'employeur ou d'un commun accord : elle peut permettre l'allocation, sous réserve des autres conditions, l'accord n'étant pas automatiquement assimilé à une démission.

• La rupture à l'initiative du salarié : elle vaut en principe départ volontaire, sauf démission légitime ou reprise d'au moins 65 jours ou 455 heures de travail ensuite.

En cas de refus pour chômage volontaire, une instance paritaire régionale peut réexaminer le dossier après 121 jours. Elle apprécie les démarches de reclassement, les reprises de travail et les formations. Le versement ne peut alors commencer avant le 122e jour.

Les règles propres aux intermittents du spectacle

L'assurance chômage du spectacle repose sur deux annexes : l'annexe 8 vise les ouvriers et techniciens, l'annexe 10 les artistes. Selon le guide France Travail de février 2025, l'ouverture de droits exige notamment 507 heures de travail ou assimilées sur les 365 jours précédant la fin de contrat retenue.

Pour atteindre ce seuil, chaque cachet d'artiste compte pour 12 heures. Cette équivalence ne correspond pas nécessairement à 12 heures de travail effectif.

Vérifier et actualiser son dossier France Travail

Déclarez lors de l'actualisation vos périodes travaillées, vos heures ou cachets et vos salaires bruts. Elle s'ouvre le 28 du mois, ou le 26 en février, et se ferme le 15 du mois suivant.

Si une activité préremplie est inexacte, France Travail demande de solliciter l'employeur. Celui-ci transmet alors un justificatif corrigé.

Foire aux questions

Un salarié en CDD d'usage qui abandonne son poste est-il présumé démissionnaire ?

Non, la présomption de démission pour abandon de poste concerne uniquement les salariés en CDI. L'abandon reste toutefois risqué : une rupture irrégulière avant le terme permet à l'employeur de réclamer des dommages-intérêts correspondant à son préjudice, selon l'article L. 1243-3 du Code du travail.

De quel délai dispose le salarié pour demander la requalification de son CDD d'usage en CDI ?

Le délai de prescription est en principe de deux ans. Il court à compter du terme du dernier contrat litigieux si l'action porte sur le motif de recours, et à compter de la conclusion du contrat si elle porte sur une irrégularité formelle.

Le refus de propositions de CDI peut-il priver de l'allocation chômage à la fin d'un CDD d'usage ?

Oui, depuis le 1er avril 2025, le refus de deux propositions de CDI au cours des douze derniers mois peut empêcher l'ouverture de droits, sous certaines conditions et avec des exceptions. Cette règle est distincte de celle de la prime de précarité.